Le pouvoir disciplinaire de l’employeur en Italie:

L’article 2106 du Code civil italien dispose que la violation par le salarié de ses obligations contractuelles (obligations de diligence, de fidélité) fera l’objet de sanction appelée sanction disciplinaire.

L’article 7 du « Statuto dei Lavoratori » (L n.300/1970), quant à lui dispose que le code disciplinaire, c’est-à-dire un texte préexistant à la commission des faits reprochés, doit prévoir la sanction qui viendra sanctionner les agissements considérés comme fautifs dans le respect du principe « nullum crimen sine lege« .

Le code disciplinaire doit faire l’objet d’une publicité, par voie d’affichage afin qu’il soit porté à la connaissance de tous. La jurisprudence a parfois décidé que l’employeur pouvait satisfaire à son obligation par d’autres moyens, dès lors que la garantie de la connaissance par les employés était assurée.

L’article 7 de la loi n. 300 de 1970 a envisagé des sanctions que l’employeur peut prendre à l’égard du salarié. Il résulte de cet article que la sanction la moins grave que l’on puisse trouver est le reproche verbal, qui pourrait largement être rapproché de la notion française d’observations orales. Elle est la moins grave de part son mode d’application. Il n’en restera pas de trace. Le reproche écrit s’avère être plus grave dans la mesure où de part sa forme justement, la trace restera. Ensuite, la pratique a mis en place les amendes. Mesures plus graves dont le montant ne peut pas dépasser une somme correspondant à la rémunération de quatre heures de travail.

Il existe aussi la suspension du contrat de travail, que l’on pourrait rapprocher de la mise à pied. Elle suppose la non-exécution du contrat de travail, et le non-versement du salaire.

On trouve en haut de l’échelle le licenciement disciplinaire.

L’article 7 alinéa 8 de la loi n.300/1970 dispose que les sanctions disciplinaires ne peuvent plus avoir aucun effet au-delà du délai de deux ans de son prononcé. Dans le délai de deux ans, les sanctions déjà appliquées peuvent être utilisées dans le but de pouvoir prononcer une sanction plus sévère à l’encontre du dernier fait reproché. Il est encore possible d’utiliser une sanction antérieure pour justifier une sanction considérée comme sévère.

La procédure disciplinaire

L’article 7 de la loi 300/1970 dispose que la sanction ne peut pas être prononcée sans que l’information ne soit donnée préalablement au salarié et qu’il n’ait eu la possibilité de présenter sa défense (alinéa 2). « Le prononcé d’une sanction disciplinaire doit être précédé de la contestation des faits reprochés et de l’audition de la défense de l’intéressé« .

1) La lettre de contestation

L’employeur doit faire savoir au salarié par écrit, immédiatement et spécifiquement, qu’un fait lui est reproché, et qu’une mesure est envisagée contre lui. Il s’agit de la contestation.

2) La défense du salarié et notification de la sanction

L’art. 7 de la Loi n.300/1970 dispose que « les sanctions plus graves que le reproche verbal ne peuvent pas être prononcées avant que ne se soient écoulés cinq jours depuis la remise de la lettre de contestation« . Le délai fixé n’est pas seulement un délai dans lequel le salarié doit présenter sa défense mais encore un délai minimum avant l’expiration duquel l’employeur ne peut pas prononcer sa sanction.